如何建立员工的自主参与意识我觉得是个很有意义的话题。员工没有积极性、没有主动参与意识是当下让管理者最头疼的问题之一，就是如何让员工积极主动的参与某个项目，并且一直保有这种热忱，还能够愿意为结果共同承担责任，很多伙伴往往会试图去说服对方接受，但其实出发点就错了，因为决定人行为的，不是他人的言行，而是个体的心理动机。只有他自己感受到心理体验，并愿意为之努力的时候，改变自然而然就会发生。

    对于管理者来讲，做到这些其实并不太难，只是以往管理者们没有真正理解这些含义罢了。

    1、明确定义结果下的宏观管理；

    很多管理者喜欢管的特别细致，大到目标的确认，小到每一个工作环节中的细节，员工都要事无巨细的向他反馈。表面上看，这种方式便于把握项目的进展，从一定程度上有助于提升工作效率，但是这种方式长期坚持，会直接导致员工在做事过程中，很容易养成不主动思考、畏首畏尾的习惯。员工的主动思考意识下降、成就感下降的结果，就是直接影响到积极性与主动性。

    写到这里，想到很多管理者都会研究“员工积极性”的问题，却很少从自身上找原因。现在回过头来反思一下，如果管理者过细的进行微观管理，没有给员工留下自主工作的空间，他们推动了对工作的掌控感、拥有感、成就感，恐怕也是导致积极性下降的关键因素之一吧。

    2、用开放的心态提出问题；

    管理者有一个职责，即对团队成员的培养。最好的培养方式之一，就是与团队成员一起探讨最为合适的解决方案。探讨解决方案的目标，一方面是获得最终的行动计划，另外一个方面就是通过你所搭建的平台，让团队成员有机会展现他们的智慧与想法。

    展现他人智慧的最好方式就是提问。当管理者问出好问题的时候，参与者经过思考后的回答，会帮助他建立参与整体项目的体验。比如：

    “对下个月我们要举办的嘉年华活动，大家有什么建议吗？”

    “如果在现场出现了一些反对的意见，我们如何进行应对呢？大家有什么具体建议吗？”

    “可以和我们分享一下，是什么样的情境，让你有了这样的想法？”

    当管理者用开放式的心态提出问题的时候，表现的不仅仅是提问的技巧，更重要的是开放的心态。他的内心对答案是好奇的，没有一个笃定的正确答案，而是愿意以求教的心态，倾听团队成员的回答。这个时候回答者有机会清楚阐述自己的看法，并有机会这个观点成为团队共识。

    在意见交换的过程中，虽然往往参与者的回答即便最后没有成为团队最终的观点，参与者也会因为管理者认真倾听的过程，而转而认同最终的想法，并把这个想法认同为“我们的想法”。

    3、正确面对员工的负面情绪；

    很多管理者在团队面前，不敢承认自己的情绪不佳。他们喜欢无论在外面受了多大的压力，内部有多不满意，为了表现自己的风度和修养，都会打碎牙齿往肚子里咽。这种情况在个体需求与组织要求发生冲突的时候，更加普遍。

    别让团队把关注点放在待遇上；

    千万不要在工作前，把大家的关注点从工作目标转向待遇上，至少别让这件事成为焦点。为了一顿海鲜大餐而战，听起来很让人兴奋，但却容易忽略工作本身，甚至会在工作疲劳的时候影响大家的情绪。比如某人可能就会说，先去吃吧，吃完了再干。或者“算了，我也不想听了，这个工作放放再说吧”

    所以在战前动员的时候，指导员总是把工作成员放在第一位，很好地把大家的关注力聚焦在工作上，至于最后的资金、大餐其实不过是努力工作后的结果而已。这样的描述，可以让员工将任务取得成功成为一种内在的动力。

    如何建立员工的自主参与意识专家们指出，如果想让员工自主参与，最根本的要求是：当管理者给予他人的支持越强，就越能激发他们的积极性。人们往往会对自己参与、承诺的事情更感兴趣。因此，给予员工们更多的自主权，会帮助管理者更为迅速的建立起积极的工作氛围，从而推动组织快速发展。